大家好，这是我加入

大家好，这是我加入星球的第180次分享，请大家多多指教

《如果你三十岁还一事无成，那该怎么办？谈一谈人生定位 的问题》

今天下午看了一下粥老师星球的新推送，这几段我特别喜 欢，句句说到了心里

最后，我发现，人生无法精准定位，人生是一条路，路都是 一步一步走出来的，几乎没有人会知道10年后的自己在做什 么。

你找到自己的定位了吗？ 如果你的回答是“找到了”，那么恭喜你，你很清楚自己要走

一条怎样的路，这是非常幸运的。

如果你的回答是“还没有”，同样恭喜你，你可以走一条充满 无限可能的路，这是值得期待的。

正如《人生定位》里说的那样：你未必一定要在迈出第一步 时就走一条“好路”，做好眼前的事情，就是为未来走上一条 好路做准备。

最近，我在知乎看到一个话题，特别扎心 原话是这样的：

30岁，如果你还没当上管理层，或者在某个领域取得成就， 那你一辈子基本也就这样了。

这句话一出，戳中了许多人的软肋，一时间群情哗然。 理由是什么呢？原作者说： 一个人到了30岁，他也工作了七八年了，如果还没能当上管

理层，或者在专业领域，作出突破，

那只能说明，你花了七八年，都没能展现出你的能力。也就 是说，你的能力已经到了上限。

这个论断，当然是有问题的。 心理学上，有一个非常常见的认知偏差，叫做基本归因错

误。

简单来说，就是我们对事物的归因，会犯两个错误： 自己做得不好，我们会觉得，是外界的影响 别人做得不好，我们则会认为，是他自身的问题。

或者可以这样说，我们从天性上，就容易宽以律己、严以待 人。

假如一个人到了30岁，还在从事基层的执行工作，他会觉得 自己能力不行吗？

多半不会。他会认为，是外界的原因

比如家庭因素，环境因素，运气不好，际遇不济，诸如此 类，使得自己一直没有找到最合适的职位。

这个论断，犯的就是同样的错误。 一个人到了30岁，没有当上管理层，或者成为技术专家，并

不一定意味着他能力不行

很可能只是因为试错时间太长，还来不及在一个位子上坐稳 而已。

毕竟，从毕业开始，就知道自己想要什么，并且找对发展路 径，一路顺风顺水

这样的人有，但绝对是少数。 大多数人只能在摸索之中，不断进行尝试，不断碰壁，再转

身，换别的方向。

好不容易坐稳了，再经过三四年的积累，才能有晋升的机 会。

这还得看公司和部门整体的环境。尤其如果是大公司的话， 晋升路径会更长。

有些幸运的人，在不断摸索和试错之中，所积累到的经验， 可以复用，从而缩短晋升路径。这是很理想的情况了。

但对于更多的人来说，转行，也许就意味着之前的经历完全 白费，不得不从基层做起。

我们说回这句话本身。它有没有道理呢？

也有。

30岁在事业上仍未突破，主观上，未必是能力限制；但客观 上，确实会有诸多问题。

第一点，是用人单位会有疑虑。 互联网，金融，咨询，创意，这些看起来光鲜的行业，无不

是吃青春饭的行业。原因无他：年轻人便宜，好用，有冲

劲，还愿意学习。

最近跟北京的一个朋友在网上聊了聊，他表示 他待过的几家公司，平均年龄全部在27岁以下，中位数更

低。实战的主力是哪些？

实习生，以及刚毕业一两年的新人。 他们真的太拼了。

他经常和同事说：

我们的薪水比他们高，但我们的能力，是否真的配得上这部 分差距？如果给他们几年时间，到了我们的年龄，跟现在的 我们相比，会怎么样？

结果都是：不敢想。 说实话，特别有紧迫感。

现在的职场新人，得益于信息的高度集聚和扩散，无论是意 识、能力，还是热情，比起我们那个时候，都只强不弱。有 时会感觉，我们比起他们，除了经验，还有什么能拿得出手 的？

一个 26 岁的主管，跟一个 30 岁的主管，在能力相似的情况 下，投资前者，比起投资后者，绝对是一个性价比高得多的 选择。

毕竟，前者是在上升，而且上升速度，难以预测；而后者很 可能平缓得多。

更别说，越来越多的公司，从员工组成和客户上，都开始全 面年轻化。

一个30岁的人，每过一年，都在逐渐地远离这个群体。 如果还要花时间去积累，学习，成长，那确实是太久了。 另一点是什么呢？

是你的成长性会逐渐降低。 知乎上有一句话，我深有同感： 30岁前，利用一切时间学知识，学技能；

30岁后，你得用钱去换技能，因为学习的成本太高了。

不可否认，30岁往后，你的精力、体力，都会慢慢下降，同 时，你的时间成本会飙升

30多岁的你，已经很难花几个月、几年去学一样东西了，这 对你来说太过奢侈。

你要操心的东西太多。家庭，健康，环境 你会开始意识到，很多东西已经身不由己。 所以，大家要明白这样一个道理 年轻的时候，一定要多尝试、多试错，最好从大学就开始。

因为随着时间推移，你的试错成本会越来越高，你的机会也

会越来越少。

到后来，转行，归零，重新开始，对你来说，已经是遥不可 及的选择。

你有太多放不下的东西。 我们都说，时间慢慢磨蚀了人的锐气。但其实每一个被磨蚀

的人，又何尝没有抗争过呢？

那么，如何才能避免这个问题？ 其实，无论你是已经到了30岁，还是刚刚大学毕业，最最重

要的事情，都是一样的：

尽早找到自己的优势领域。 可能这时候有朋友会问了，什么是优势领域？ 社会心理学家麦克利兰提出过一个理论：

我们总是习惯用知识、技能去评判一个人的职业能力，但其 实，这些只是最表面的因素。

真正影响能一个人职业表现的，是更深层的东西，也就是一 个人的内在素质。

他把这个理论称为冰山模型。 跟大家简单的描述一下，这个模型 浮在水面上的是技能和知识，而水面以下的从低到高依次是

动机、特质、自我认知、角色定位

可以看到，冰山上的东西，只占一个人表现的25%左右，其 他75%的影响，其实是由冰山之下、不容易被观察到的这些 因素决定的。

这些因素分别是什么意思呢？ 技能是指一个人完成某项任务所需要的能力，

比如表达能力、组织能力、决策能力

知识是指一个人对某个领域的认知，比如管理知识、金融知 识、产品知识

角色定位是指一个人在社会上，所处位置的定位，比如管理 者、开拓者、服务人员

自我认知指的是一个人对自己的认识和看法， 比如自信、乐观、主动

特质指的是一个人持续稳定的行为特性，比如 正直、诚实、有责任心

动机是指一个人内在的、自然持续的想法和偏好，驱动、引 导和决定个人行为，具体的例子我们下面说

有个很经典的案例。

20世纪70年代，美国政府设计了一套测试，用来筛选合格的 外交官。

但根据测试选出的外交官，表现上总是不够出色。无奈，他 们邀请麦克利兰，来重新设计一套筛选机制。

麦克利兰团队研究了这套测试，发现，测试主要着重在知识 和技能，但这些并不是，影响外交官表现的关键因素。

他们通过访谈法和观察法，发现，最优秀的外交官，并非那 些知识丰富、技能杰出的人，而是具备极高的人际敏感性、 能够快速融入当地文化的人

而这一点，在测试里面是完全被忽视的。 基于此，麦克利兰提出了这个冰山模型。 他认为：冰山上的东西，是我们可以去学习、去改变的，但

它们真正占到工作表现的比重并不大

而冰山下的部分，则是我们内化的认知模式和观念，是难以 改变的，也是我们作为不同个体的本质

这些，才是影响，我们事业和工作更重要的因素。

在麦克利兰的基础上，1981年，另一位组织社会学家博亚齐 兹，也提出了一个洋葱模型。

它和冰山模型十分相似，只在细节上有些微不同： 他分为三层，最里面的是动机，中间的是个性自我形象、价

值观和社会角色态度，最外面的是技能和知识

我们可以看到，无论是冰山模型，还是洋葱模型，它们都将 动机，这一内在因素，放在了最核心、最关键的位置。

可以说，动机，是决定一个人素质和取向最重要的因素。每 个人的动机不同，从而才引发了不同的角色定位，不同的发 展方向。

所以，了解自己的动机，进而确定自己的价值观、自我认 知、角色定位，确定自己更适合在哪个方面发展

这就是我们的优势领域。 通过明确优势领域，然后，对比理想职位与自己现状的差

距，再有针对性地去补充知识、提高技能。

这就是你在30岁之前，最需要做到的事情。 那么，动机究竟是什么？ 麦克利兰认为，动机，就是我们获取成就感的方式。你有什

么样的动机，你就更倾向于通过这种方式，去获得成就感和

满足感，找到存在的意义。

他把动机分为三类：

1. 成就动机 具备高成就动机的人，喜欢把事情做好。 对一项高难度的挑战，竭尽全力，最终成功完成任务 这是最令他们兴奋的事情。

生活中，经常能看到有些人恃才傲物，喜欢独来独往。

很大程度上，就是因为他们具备极高的成就动机，相比之 下，就会觉得人际关系、团队协作太碍手碍脚。

2. 影响动机 具备这种动机的人，喜欢从指挥别人、操纵别人之中获得成

就感。简而言之，就是追求权力和影响力。

他们希望一切事物都如他们所愿的发展，别人都按照他们的 指令行事。

理论上说，高成就动机的人，适合成为技术专家。而成为管 理层、领导者，往往需要具备较高的影响动机。

3. 亲和动机 具备高亲和动机的人，是团队的粘合剂。

他们往往希望建立良好的人际关系，希望得到别人的喜爱和

接纳。相比起成功、权力，他们更喜欢追求友谊、信任和合 作。

不同的动机，决定了不同的角色定位，也决定了不同的优势 领域。

我们以乔布斯和贝佐斯为例，他们就是典型的极高影响动机 类型。

对他们来说，以自己的意志驱动团队运作，让一切尽在掌控 之中，是最重要的事情。

而相反，谷歌的两位创始人，以及 Facebook 的扎克伯格，就 是典型的高成就动机类型，也就是常说的技术宅。

而像施密特（谷歌前CEO），则更接近三者均衡，也就是优 秀的职业经理人类型。

在明确动机的基础上，我们才可以继续找到自己的角色定 位。

职场上有非常多，这样的下属： 本身非常优秀，能力和业绩都突出，但就是不喜欢当管理

者。

原因就是，他的成就动机太高，而影响动机太低。对他们来 说，带领团队、指挥别人，是一件非常麻烦的事，他们更愿 意单打独斗。

这样的人，他的角色定位，就应该是一个开拓者、技术专 家，而不是一个领导者。

这样，我们才能知道，自己是什么样的人，适合什么样的发 展路径，该往哪个方向努力。

所以，尽早找到自己的优势领域，主要就是下面三步：

1. 了解自己的动机水平 传统的方法，是采用行为事件访谈法，就是提出一个具体的

情景，请受访者，说出他们的理解，可能采取的行动，以及

在这个过程中自己的心理历程。

通过长时间、多次的访谈，可以为一个人做出画像，大致了 解他的行为模式。

当然，这种方法非常麻烦，实际应用得不多，也不便于普通 人使用。

我的建议是，对自己进行细致的、全面的审查。通过问自己 这些问题，来找出大致的答案：

我最成功的一件事是什么？ 我是如何做成功的？ 给我挫败感最大的一件事是什么？ 是哪个环节使我产生挫败感？

当我面临难题时，我更愿意通过什么方式，来解决难题？ 通过反复询问自己这些问题，你就能慢慢勾勒出过去的自

己，为自己构建一个模型。

你会大致知道，自己的影响动机、成就动机和亲和动机，分 别是高、中，还是低。

2. 找到适合的职业路径 不同的职业，对不同的动机，是有要求的。 举个例子：一个保险推销员，需要具备怎么样的动机水平

呢？

成就：高。 显然，保险推销员最重要的，就是对高业绩的追求和热情。

所以，他必须具备高成就动机，才能够一次又一次地，燃起

动力，去发展新客户；

亲和：高。 作为保险推销员，需要和形形色色的人打好关系。如果亲和

动机太低，会觉得打好关系是一件无意义的事情，显然是不

合适的。

影响：低。 影响动机过高，会希望别人按自己的想法行事（包括客

户）。显然，这种人在这个行业，一天都待不下去。

再举个例子。一个咨询顾问，应该具备什么样的动机水平 呢？

成就：中高。

咨询顾问的目标，不是自我实现，而是令客户满意，他应该 以客户为中心，而不是自我。但也不能过低，否则会丧失工 作热情。

亲和：低。 亲和动机过高，很可能会为了，避免争端、冲突，而在许多

问题上让步，也就会显得软弱和不专业。

影响：高。 咨询顾问的基本能力，是说服客户。这就要求本身非常自

信，具备较高的影响动机，才有动力通过说服去影响别人。

3. 针对性完善冰山顶部 根据自己的内在取向，找到适合的发展路径之后，下一步，

就是了解这个发展路径，需要具备怎样的知识、技能和能力

图谱。

然后，再在这个基础上，找到一位优秀的人物 可以是朋友，也可以是职场的前辈 把他作为标杆，向他模仿、请教、学习。通过有针对性的学

习，不断地去提高。

这才是让自己扬长避短，快速成长的秘诀。 最后愿星球里每个人的 30 岁，都能行走在最合适的道路上。

2019-07-17(20赞)

评论区：

Tim Ting : 無奈現今的工作, 越來越需要涉及管理及團隊合作, 單打獨鬥的崗位越來越少。 即使如粥老師般寫作牛逼, 也需要

和牛人建立關係去幫忙寫新書推介。 所以成就動机高是必要, 但影響動机甚至親和動机也不可以太低或忽略。

陈彦初 : 每一个今天，都在为明天而努力，愿4年后的我无悔。

link : 加油↖(^ω^)↗

link : 其实每个人的动机都是复合型的

星里浣 : 结合粥老师之前写过的那篇《真正可怕的是30岁了，还不知道自己喜欢且擅长什么？给你5点建议》，我觉得人如

果没有找到定位，要做的就是保持好奇心，保持耐心，然后把手上的事情做好，然后什么事情你越做越好了，能给你带来

成就感了，那应该就是你要走的路。

张金丽 : 我也是

高小羊:

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